ÇALISMA YÜKÜ AGIRLASTIRILAN ISÇI TAZMINAT ALABILIR MI?

29.09.2017 Dr. Resul KURT- 2582 görüntülenme YAZDIR

ÇALISMA YÜKÜ AGIRLASTIRILAN ISÇI TAZMINAT ALABILIR MI?

Dr. Resul Kurt

Dünya Gazetesi / 29 Eylül 2017

Okurlarimizin is sözlesmelerindeki çalisma kosullarinin degistirilmesi, agirlastirilmasi durumunda neler olabilecegi konusunda sorulari geliyor. Öncelikle isçinin ücret, yan haklar, görev, isin yapilacagi yer, yillik ve mazeret izni, çalisma süresi ve çalisma kosullari gibi hususlari is sözlesmeleriyle düzenleniyor. Fakat uygulamada bazen ise baslatilma dönemindeki kosullarda isçi lehine veya aleyhine degisiklikler olabildigi görülüyor.

Isçi lehine olan ücret artisi, yan hak verilmesi, unvan yükseltmesi gibi degisikliklerde bir sorun yasanmazken, isçinin aleyhine bir degisiklik oldugunda sorun yasanmaktadir. Isçi aleyhine degisiklik yapilacaksa, bu belli kurallara göre yapilmalidir.

Is hukukunun en tartismali alanlarindan biri çalisma kosullarinin tespiti ile bu kosullarin uygulanmasi, degisiklik yapilmasi, en nihayet isçinin kabulüne bagli olmayan degisiklik ile isverenin yönetim hakki arasindaki ince çizginin ortaya konulmasidir.

Is iliskisinden kaynaklanan ve isin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçlarin tümü, “çalisma kosullari” olarak degerlendirilmelidir.

Uygulamada, yazili olarak yapilan is sözlesmelerinde çogunlukla isçinin yerine getirecegi is, unvani, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalisma kosullarinin tespitine yönelik ayrintili düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalisma kosullarinin tespiti ve degisikligin yapilip yapilmadigi konularinda ispat sorunlarini beraberine getirmektedir.

Çalisma kosullarinda isçi aleyhine esasli degisiklik yapildigi konusunda ispat yükü isçidedir. Çalisma kosullarindaki degisiklik, isverenin yönetim hakki ile dogrudan ilgilidir. Isveren isyerinin kârliligi, verimliligi noktasinda isin yürütümü için gerekli tedbirleri alir. Is görme ediminin yerine getirilmesinin seklini, zamanini ve hizmetin niteligini isveren belirler. Isverenin yönetim hakki, tarafl ar arasindaki is sözlesmesi ya da is yerinde uygulanan toplu is sözlesmesinde açikça düzenlenmeyen bosluklarda uygulama alani bulur.

Is Yasasi’nin 22’nci maddesinin ikinci fikrasinda, çalisma kosullarinin, taraflarin karsilikli uzlasmalari ile degistirilmesinin her zaman mümkün oldugu kurala baglanmistir. Çalisma kosullarinda degisiklik konusunda isçinin rizasinin yazili alinmasi yasa geregidir. Ayni zamanda isverence degisiklik teklifinin de yazili olarak yapilmasi gerekir. Isçi çalisma kosullarinda yapilmak istenen degisikligi usulüne uygun biçimde yazili olarak ve süresi içinde kabul ettiginde, degisiklik sözlesmesi kurulmus olur. Isçinin degisikligi kabulü, sadece bu islem yönünden geçerlidir. Bir baska anlatimla isveren isçinin bir kez vermis oldugu degisiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde baska degisiklikler için kullanamaz.

Isçinin degisikligi kabul yazisinin isverene ulasma anina kadar bu degisiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazili olarak bir kabul olmamakla birlikte isçinin degisikligi kuskuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamina gelen davranislar içine girmesi halinde, isçinin bu davranisi 22'nci maddenin ikinci fikrasi anlaminda, çalisma kosullarinda anlasma yoluyla degisiklik olarak degerlendirilmelidir. Is yerinde müdür unvanini tasiyan bir isçinin daha alt bir göreve verilmesi ve isçinin bu yeni görevini benimseyerek çalismasi durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapilan degisiklik önerisi, alti is günü içinde isçi tarafindan yazili olarak kabul edilmedigi sürece isçiyi baglamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, isçinin degisiklik önerisini kabul etmesi, isçi tarafindan isverene yöneltilen yeni icaptir. Isveren is sözlesmesini ancak alti is günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. Isçinin alti is günü geçmesinden sonra yaptigi kabul beyani üzerine isverenin is sözlesmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyaninin örtülü olarak reddi anlamina gelir.

Isçi çalisma kosullarinda esasli degisikligi kabul etmez ve is yerinde çalismaya devam edilirse, degisiklik gerçeklesmemis ve sözlesme eski sartlarla devam ediyor sayilir. Bu durumda isveren, degisiklik teklifinden vazgeçerek sözlesmenin eski sartlarda devamini isteyebilir ya da çalisma kosullarinda degisikligin geçerli bir nedene dayandigini veya fesih için baska bir nedenin bulundugunu yazili olarak açiklamak ve bildirim süresine uymak kosulu ile sözlesmeyi feshedebilir.

4857 sayili Kanun’un 22’nci maddesinde, çalisma kosullarinda esasli degisiklik sebebiyle isçinin is sözlesmesini hakli olarak feshedebilecegi öngörülmemistir. Bununla birlikte çalisma kosullarinin degistirilmesi ayni zamanda kosullarinin uygulanmamasi anlamina geldiginden, ayni Yasanin 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, isçinin hakli fesih nedenleri arasinda sayilmistir. Bu durumda isçinin ihbar tazminati talep hakki dogmazsa da, kidem tazminati ödenmelidir. Bununla birlikte, çalisma kosullarinda esasli degisikligi kabul etmeyen isçinin is sözlesmesinin isverence feshi halinde, ihbar ve kidem tazminatlarini talep hakki dogar.